به گزارش خبرنگار بین‌الملل تازه‌های اقتصاد، دره سیلیکون وارد مرحله‌ای تازه از بازآرایی نیروی انسانی شده است؛ مرحله‌ای که در آن «اخراج مستقیم» دیگر تنها گزینه مدیران منابع انسانی نیست و «خرید خدمت داوطلبانه» به ابزاری جدی برای مدیریت هزینه‌ها، حفظ روحیه سازمانی و کاهش اصطکاک اجتماعی تبدیل شده است.

آنچه در ظاهر، انتخابی محترمانه‌تر برای خروج کارکنان به نظر می‌رسد، در عمق خود بازتاب یک واقعیت بزرگ‌تر است: شرکت‌های فناوری، هم‌زمان با افزایش سرمایه‌گذاری‌های سنگین در هوش مصنوعی و فشار بازار برای سودآوری، ناچار شده‌اند میان انضباط مالی و سرمایه انسانی توازن تازه‌ای پیدا کنند.

همانطور که سی‌ان‌بی‌سی گزارش می‌دهد، در هفته‌های اخیر گوگل و مایکروسافت در کانون توجه قرار گرفته‌اند. در گوگل، بیش از ۴۵۰۰ کارمند با امضای یک کارزار صنفی، خواستار تضمین‌های بیشتر در برابر اخراج، از جمله بسته‌های پایان‌خدمت مطمئن‌تر و امکان خروج داوطلبانه شدند.

در مایکروسافت نیز نخستین برنامه گسترده بازنشستگی داوطلبانه برای کارکنان آمریکایی به اجرا گذاشته شد؛ برنامه‌ای که بر اساس گزارش CNBC در ۲۳ آوریل ۲۰۲۶، به کارکنانی با ترکیب سن و سابقه خدمت حداقل ۷۰ سال پیشنهاد شد.

خرید خدمت؛ نسخه نرم‌تر تعدیل نیرو

«خرید خدمت» در ادبیات مدیریت منابع انسانی، به معنای پیشنهاد بسته‌ای مالی و مزایای تکمیلی به کارکنان برای ترک داوطلبانه سازمان است. این روش سال‌ها در صنایع سنتی و شرکت‌های بالغی مانند بوئینگ و جنرال موتورز رایج بوده، اما اکنون در شرکت‌های فناوری نیز جای خود را باز کرده است. دلیل این تغییر روشن است: غول‌های فناوری دیگر استارتاپ‌های کم‌سن‌وسال نیستند؛ آنها سازمان‌هایی عظیم با لایه‌های متعدد مدیریتی، کارکنان باسابقه، و هزینه‌های عملیاتی رو به رشد هستند.

در چنین ساختاری، اخراج اجباری می‌تواند پیامدهایی فراتر از کاهش تعداد کارکنان داشته باشد: افت انگیزه، آسیب به برند کارفرمایی، کاهش اعتماد داخلی و حتی دشوار شدن جذب استعدادهای جدید. از همین رو، خرید خدمت برای مدیران جذاب‌تر می‌شود؛ زیرا به‌جای پیام مستقیم «شما باید بروید»، پیام نرم‌تری می‌فرستد: «اگر مایلید، می‌توانید با شرایط بهتر خارج شوید.»

گوگل و فشار برای «خروج منصفانه»

روند اخیر در گوگل نشان می‌دهد که مسئله فقط کاهش نیرو نیست، بلکه «چگونه کاهش نیرو» نیز به موضوعی مهم تبدیل شده است. طبق گزارش ABC7 News، بیش از ۱۰۰ کارمند گرد هم آمدند و طوماری با ۴۵۰۰ امضا را به مدیریت گوگل تحویل دادند. خواسته‌های اصلی آنان شامل تضمین بسته پایان‌خدمت، حذف سهمیه‌های عملکردی و امکان تبدیل مزایای اخراج به مرخصی استحقاقیِ پرداختی بود.

هم‌زمان، گاردین نیز از این کارزار به‌عنوان بخشی از فشار فزاینده کارکنان برای دریافت حق انتخاب بیشتر در برابر تعدیل نیرو نام برده است.

این خواسته‌ها نشان می‌دهد بخشی از نیروی کار فناوری، دیگر با منطق سنتی «اخراج به‌عنوان ابزار عادی مدیریت» کنار نمی‌آید. برای بسیاری از کارکنان، مسئله صرفا از دست دادن شغل نیست؛ بلکه نحوه برخورد شرکت با آنها در لحظه خروج است. در این چارچوب، خرید خدمت به‌عنوان راهی مطرح می‌شود که می‌تواند از تحقیر، اضطراب و شوک ناگهانی اخراج بکاهد.

مایکروسافت و منطق بازنشستگی داوطلبانه

مایکروسافت در بهار ۲۰۲۶ نخستین برنامه گسترده بازنشستگی داوطلبانه خود را برای کارکنان آمریکایی آغاز کرد. بنا بر گزارش CNBC، این برنامه برای کارکنانی با سابقه و سن مشخص باز شد و هدف آن، کاهش تدریجی نیروی انسانی بدون توسل به اخراج‌های پرهزینه و پرتنش بود.

با این حال گزارش رویترز درباره تعدیل ۴۸۰۰ نفر در اوایل ژوئیه ۲۰۲۶، حاکی است که این برنامه جایگزین کامل اخراج نشده، بلکه بخشی از ابزارهای چندگانه شرکت برای بازآرایی نیروی کار بوده است.

از منظر سیاست‌گذاری منابع انسانی، این ترکیب اهمیت دارد چرا که شرکت می‌تواند ابتدا خروج داوطلبانه را بیازماید و سپس، اگر هدف عددی محقق نشد، به سراغ تعدیل اجباری برود. این همان نقطه‌ای است که مزیت خرید خدمت به ضعف آن تبدیل می‌شود: پیش‌بینی‌ناپذیری.

رابطه بین هزینه‌های هوش مصنوعی و بازآرایی نیروی کار

یکی از دلایل اصلی جذاب شدن خرید خدمت، فشار مالی ناشی از موج سرمایه‌گذاری در هوش مصنوعی است. رویترز در گزارش‌ خود در ۲۱ ژوئیه ۲۰۲۶ از افزایش چشمگیر هزینه‌های سرمایه‌ای آلفابت و نگرانی بازار نسبت به «سوخت نقدی» این شرکت خبر داد.

هم‌زمان، بررسی عملکرد فصلی گوگل نشان می‌دهد که این شرکت در عین رشد درآمد، همچنان برای تأمین هزینه‌های کلان زیرساختی و رقابت در هوش مصنوعی، ناچار به بازتنظیم هزینه‌هاست.

به بیان دیگر، خرید خدمت فقط یک ابزار منابع انسانی نیست؛ بخشی از استراتژی کلان مهار هزینه در عصر سرمایه‌گذاری سنگین بر هوش مصنوعی است. وقتی مخارج زیرساختی و پژوهشی بالا می‌رود، شرکت‌ها به سراغ بخش‌های کم‌تحرک‌تر یا پرهزینه‌تر نیروی انسانی می‌روند.

مزیت‌های خرید خدمت برای شرکت‌ها

از نگاه مدیران، این مدل چند مزیت روشن دارد:

• کاهش تنش داخلی: خروج داوطلبانه، کمتر از اخراج مستقیم به روحیه کارکنان آسیب می‌زند.
• حفظ تصویر برند: شرکت به‌جای چهره‌ای سخت‌گیر، خود را سازمانی «منصف» نشان می‌دهد.
• انعطاف در اجرا: امکان تنظیم مشوق‌ها بر اساس سن، سابقه و سمت وجود دارد.
• کاهش فشار حقوقی: در مقایسه با اخراج گسترده، احتمال مناقشه‌های حقوقی و صنفی کمتر است.

«لزلو باک» مدیر پیشین منابع انسانی گوگل، نیز در گفت‌وگو با بیزینس اینسایدر تأکید می‌کند که برای شرکت‌های قدیمی‌ترِ سیلیکون‌ولی، خرید خدمت می‌تواند پیام نرم‌تری برای کارکنان و بازار کار داشته باشد.

ریسک‌هایی که نمی‌توان نادیده گرفت

با وجود جذابیت ظاهری، این سیاست برای شرکت‌ها بی‌هزینه نیست. اگر تعداد پذیرش‌ها کمتر از انتظار باشد، شرکت ناچار می‌شود دوباره دست به اخراج بزند؛ در نتیجه، «قطعیت» جای خود را به «ابهام» می‌دهد. افزون بر آن، اگر پیشنهاد خروج به همه کارکنان داده شود، خطر خروج نیروهای ارزشمند نیز بالا می‌رود.

این نکته به‌ویژه درباره شرکت‌هایی صادق است که به تعبیر باک، دارای «استعدادهای پُرشیب» هستند؛ یعنی تعداد کمی از کارکنان سهمی بسیار بزرگ در خلق ارزش دارند. در چنین محیط‌هایی، یک برنامه خروج داوطلبانه می‌تواند ناخواسته همان نیروهایی را جذب کند که شرکت بیشترین نیاز را به حفظ آنها دارد.

معضل کارکنان باسابقه

برای کارکنان، خرید خدمت همیشه به‌معنای تصمیمی ساده نیست. مایکروسافت در برنامه اخیر خود، مزایایی، چون پرداخت مبتنی بر سابقه و تا پنج سال پوشش بیمه درمانی ارائه کرد، اما همین بسته‌ها برای برخی کارکنان، آنها را زودتر از موعد طبیعی بازنشستگی با تصمیمی دشوار روبه‌رو کرد: ماندن در شغلی که شاید افق رشدش محدود شده، یا ترک مسیری که هنوز از نظر ذهنی برای پایان آن آماده نیستند.

این مسئله در روایت «ماریسلا کردا» مدیر ارشد تجربه مشتری در مایکروسافت، به‌خوبی دیده می‌شود؛ او در گفت‌وگو با بیزینس اینسایدر گفت که این پیشنهاد او را واداشت درباره مرحله بعدی زندگی حرفه‌ای خود جدی‌تر فکر کند.

روند تازه در گوگل و مایکروسافت نشان می‌دهد که صنعت فناوری در حال عبور از مرحله‌ای است که در آن اخراج‌های گسترده و ناگهانی، ابزار اصلی تنظیم نیروی کار بودند. امروز، تحت فشار هم‌زمان هزینه‌های هوش مصنوعی، حساسیت عمومی نسبت به امنیت شغلی و بزرگ شدن ساختار سازمانی، «خرید خدمت داوطلبانه» به گزینه‌ای مهم‌تر تبدیل شده است.

با این حال، این مدل نه جایگزینی کامل برای اخراج است و نه راه‌حلی بی‌نقص. برای شرکت‌ها، مزیت اصلی آن کاهش تنش و حفظ وجهه سازمانی است؛ اما در مقابل، پیش‌بینی‌پذیری را کم می‌کند و ممکن است به خروج نیروهای کلیدی منجر شود. برای کارکنان نیز، خرید خدمت می‌تواند هم فرصت باشد و هم فشار: فرصت برای خروج با کرامت و منابع بهتر، و فشار برای تصمیم‌گیری زودهنگام درباره آینده‌ای که شاید هنوز برای آن آماده نباشند.

نتیجه منطقی این است که خرید خدمت، در عصر جدید فناوری، دیگر یک امتیاز حاشیه‌ای نیست؛ بلکه به یکی از ابزارهای اصلی مدیریت گذار ساختاری در شرکت‌های بزرگ تبدیل شده است. اما موفقیت آن تنها زمانی پایدار خواهد بود که شرکت‌ها آن را نه به‌عنوان جانشین اخراج، بلکه به‌عنوان بخشی از یک سیاست شفاف، منصفانه و قابل پیش‌بینی در مدیریت نیروی انسانی به‌کار بگیرند.